Trong bối cảnh pháp luật ngày càng chú trọng đến việc bảo vệ nhóm yếu thế, đặc biệt là trong quan hệ lao động, người lao động chưa đủ 15 tuổi được xem là đối tượng cần có cơ chế bảo vệ đặc biệt cả về thể chất, tinh thần lẫn điều kiện học tập. Nhằm kiểm soát việc sử dụng lao động trong độ tuổi này, Bộ luật Lao động năm 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành như Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH đã xây dựng một hệ thống quy định tương đối đầy đủ, bao gồm các điều kiện sử dụng lao động, giới hạn về thời giờ làm việc, cũng như yêu cầu chặt chẽ trong việc giao kết hợp đồng lao động. Các quy định này không chỉ mang tính nguyên tắc mà còn được cụ thể hóa để bảo đảm tính khả thi trong thực tiễn, qua đó góp phần cân bằng giữa nhu cầu sử dụng lao động và yêu cầu bảo vệ sự phát triển toàn diện của trẻ em. Để hiểu rõ hơn về nội dung này, mời Quý vị theo dõi nội dung phía dưới đây.
1. Điều kiện chung
Điều 145 Bộ luật Lao động 2019 (sau đây gọi tắt là BLLĐ 2019) quy định về điều kiện sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc. Theo đó, việc sử dụng nhóm đối tượng này không bị cấm tuyệt đối, nhưng được đặt trong khuôn khổ kiểm soát chặt chẽ nhằm bảo đảm không ảnh hưởng đến sự phát triển toàn diện của người chưa thành niên, cụ thể như sau:
1.1. Về chủ thể
“Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.”
Điều 145 BLLĐ 2019 đã đặt ra khung pháp lý chung về việc sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, thể hiện rõ nguyên tắc bảo vệ đặc biệt đối với nhóm lao động chưa thành niên. Theo đó, người sử dụng lao động phải tuân thủ đồng thời nhiều điều kiện nghiêm ngặt, bao gồm việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với sự tham gia của người đại diện theo pháp luật, bố trí thời giờ làm việc không ảnh hưởng đến việc học tập, bảo đảm điều kiện về sức khỏe thông qua việc khám sức khỏe định kỳ, cũng như xây dựng môi trường làm việc an toàn, phù hợp với lứa tuổi. Những quy định này không chỉ nhằm kiểm soát việc sử dụng lao động trẻ em mà còn hướng tới mục tiêu bảo đảm sự phát triển toàn diện về thể chất, trí lực và nhân cách của các em.
Trên cơ sở quy định mang tính nguyên tắc đó, Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH đã cụ thể hóa và chi tiết hóa các điều kiện này, góp phần làm rõ cách thức áp dụng trong thực tiễn:
“Điều 3. Điều kiện sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
Người sử dụng lao động phải tuân thủ Điều 145 của Bộ luật Lao động khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, với các quy định cụ thể sau:
1. Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó theo quy định tại Điều 4 của Thông tư này.
2. Bố trí thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi theo quy định tại khoản 1 Điều 146 của Bộ luật Lao động. Người chưa đủ 15 tuổi vừa làm việc vừa học tập hoặc có nhu cầu học tập thì việc bố trí thời giờ làm việc phải bảo đảm không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi.
3. Bố trí các đợt nghỉ giải lao cho người chưa đủ 15 tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 109 của Bộ luật Lao động.
4. Tuân thủ quy định về khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp và bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động quy định tại điểm c và điểm d khoản 1 Điều 145 của Bộ luật Lao động và Luật An toàn, vệ sinh lao động.
5. Chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm công việc nhẹ khi công việc đó đáp ứng các điều kiện sau:
a) Là công việc có trong danh mục quy định tại Điều 8 của Thông tư này;
b) Nơi làm việc không thuộc các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, d khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động và khoản 2 Điều 9 của Thông tư này.
6. Không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo quy định tại Điều 5 của Thông tư này.”
Trước hết, Thông tư tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu về giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, đồng thời dẫn chiếu đến các quy định cụ thể về chủ thể ký kết và nội dung hợp đồng, qua đó tăng cường tính chặt chẽ và minh bạch trong quan hệ lao động có với người chưa đủ 15 tuổi. Không chỉ dừng lại ở việc yêu cầu bố trí thời giờ làm việc phù hợp, Thông tư còn bổ sung quy định về việc phải bảo đảm thời gian nghỉ giải lao cho người lao động chưa đủ 15 tuổi, thể hiện sự quan tâm sâu sắc hơn đến đặc điểm sinh lý và khả năng làm việc của lứa tuổi này.
Bên cạnh đó, các yêu cầu về bảo đảm sức khỏe và điều kiện lao động tại Điều 145 cũng được Thông tư cụ thể hóa bằng việc yêu cầu tuân thủ đồng bộ các quy định về khám sức khỏe, phát hiện bệnh nghề nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động theo pháp luật chuyên ngành. Điều này cho thấy việc bảo vệ người lao động chưa đủ 15 tuổi không chỉ dừng lại ở mức nguyên tắc mà đã được liên kết với các quy định pháp lý có liên quan nhằm tạo thành một cơ chế bảo vệ toàn diện.
Đáng chú ý, đối với việc sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi, BLLĐ 2019 chỉ quy định giới hạn chung là “công việc nhẹ”, thì Thông tư 09/2020 đã cụ thể hóa bằng việc yêu cầu công việc đó phải thuộc danh mục được phép và nơi làm việc không thuộc các khu vực bị cấm. Sự cụ thể này giúp khắc phục phần nào tính khái quát của quy định trong luật, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc áp dụng trên thực tế, đồng thời hạn chế tình trạng lạm dụng khái niệm “công việc nhẹ” để sử dụng lao động trẻ em không phù hợp.
Đối với người chưa đủ 13 tuổi, cả BLLĐ 2019 và Thông tư đều thống nhất nguyên tắc cấm sử dụng, trừ một số trường hợp đặc biệt trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao. Tuy nhiên, Thông tư đã làm rõ hơn về thẩm quyền chấp thuận khi quy định cụ thể là phải có sự đồng ý của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, từ đó bảo đảm tính khả thi và minh bạch trong quá trình xin phép và quản lý.
Có thể thấy trong thực tế, quy định này được áp dụng trong nhiều lĩnh vực như dịch vụ hoặc sản xuất nhỏ lẻ. Chẳng hạn một xưởng thủ công mỹ nghệ tuyển dụng một người 14 tuổi vào làm các công việc đơn giản như gói hàng hoặc phụ bán hàng. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động bắt buộc phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản với cả người lao động và cha mẹ của người đó; bố trí thời gian làm việc ngoài giờ học, ví dụ vào buổi tối hoặc cuối tuần; đồng thời phải kiểm tra sức khỏe ban đầu và định kỳ cho người lao động. Ngoài ra, công việc được giao phải nằm trong danh mục công việc nhẹ và môi trường làm việc phải bảo đảm an toàn, không có yếu tố nguy hiểm. Ngược lại, nếu một cơ sở sản xuất sử dụng người 14 tuổi để khuân vác hàng hóa nặng hoặc làm việc trong môi trường độc hại thì đã vi phạm quy định của pháp luật, dù có sự đồng ý của gia đình.
Nhìn chung, Điều 145 BLLĐ 2019 đóng vai trò là nền tảng pháp lý mang tính định hướng, trong khi Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH là văn bản hướng dẫn chi tiết, giúp cụ thể hóa các quy định và tăng cường hiệu quả áp dụng trên thực tế. Sự kết hợp giữa hai văn bản này đã tạo nên một cơ chế pháp lý tương đối đầy đủ và chặt chẽ nhằm kiểm soát việc sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, đồng thời bảo đảm hài hòa giữa nhu cầu lao động và yêu cầu bảo vệ trẻ em trong xã hội hiện nay.
1.2. Về thời giờ làm việc
Tiếp nối các quy định về điều kiện sử dụng người chưa đủ 15 tuổi tại Điều 145 BLLĐ 2019, vấn đề về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của nhóm lao động này được cụ thể hóa tại Điều 146 và Điều 109. Đây là một trong những nội dung quan trọng nhằm bảo đảm việc tham gia lao động của người chưa đủ 15 tuổi không ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và quá trình phát triển của họ.
“Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.”
Có thể thấy, thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi bị giới hạn chặt chẽ, cụ thể không được làm quá 04 giờ trong một ngày và 20 giờ trong một tuần, đồng thời không được làm thêm giờ và không được làm việc vào ban đêm. Quy định này thể hiện sự khác biệt rõ rệt so với lao động thành niên, khi mà thời giờ làm việc tiêu chuẩn có thể lên đến 08 giờ mỗi ngày theo Điều 105 Bộ luật Lao động. Việc giới hạn thời gian làm việc ở mức thấp nhằm bảo đảm rằng người chưa đủ 15 tuổi vẫn có đủ thời gian dành cho học tập, nghỉ ngơi và phát triển thể chất, phù hợp với tinh thần đã được đặt ra tại điểm b khoản 1 Điều 145 về việc không làm ảnh hưởng đến thời gian học tập. Như vậy, có thể thấy các quy định này có mối liên hệ thống nhất, bổ trợ lẫn nhau trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động chưa thành niên.
Bên cạnh việc giới hạn thời giờ làm việc, pháp luật còn đặc biệt chú trọng đến chế độ nghỉ ngơi tại Điều 109 BLLĐ 2019 như sau:
“Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.”
Đối với người chưa đủ 15 tuổi, do thời gian làm việc tối đa chỉ 04 giờ/ngày theo khoản 1 Điều 146 BLLĐ 2019 nên về nguyên tắc, họ không thuộc trường hợp bắt buộc phải nghỉ giữa giờ theo khoản 1 Điều 109. Tuy nhiên, để đảm bảo sức khỏe và phù hợp với đặc điểm lứa tuổi, khoản 2 Điều 109 vẫn đặt ra nghĩa vụ phân bố các đợt nghỉ giải lao hợp lý và ghi nhận trong nội quy lao động cho người lao động dưới 15 tuổi làm việc. Quy định này cũng được cụ thể hóa tại Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH, theo đó người sử dụng lao động phải chủ động sắp xếp thời gian nghỉ ngơi phù hợp cho người chưa đủ 15 tuổi, ngay cả khi thời gian làm việc không dài.
1.3. Về điều kiện giao kết hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi làm việc
Tiếp nối các quy định về điều kiện sử dụng và thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi, vấn đề về giao kết hợp đồng cũng được chi tiết hóa tại Điều 4 Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH. Nếu như Điều 145 BLLĐ 2019 chỉ dừng lại ở việc yêu cầu phải giao kết hợp đồng bằng văn bản có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật, thì quy định tại Điều 4 đã phát triển sâu hơn theo hướng siết chặt điều kiện với chủ thể giao kết và nội dung hợp đồng, qua đó giúp tăng cường cơ chế bảo vệ người lao động chưa thành niên ngay từ giai đoạn xác lập quan hệ lao động.
“Điều 4. Giao kết hợp đồng lao động để sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động thực hiện theo quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động và đáp ứng các điều kiện sau:
a) Có phiếu lý lịch tư pháp được cấp không quá 06 tháng kể từ ngày cấp đến ngày giao kết hợp đồng lao động, trong đó không có án tích về hành vi xâm hại trẻ em;
b) Có Bản cam kết chưa từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự, xử phạt vi phạm hành chính về hành vi xâm hại trẻ em theo Mẫu số 02 tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư này.
2. Hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi phải có các nội dung theo quy định tại Điều 21 của Bộ luật Lao động và các nội dung sau:
a) Họ và tên; ngày, tháng, năm sinh; giới tính; nơi cư trú; số điện thoại (nếu có); số thẻ căn cước công dân hoặc chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người chưa đủ 15 tuổi;
b) Chỗ ở đối với người chưa đủ 15 tuổi làm việc xa gia đình;
c) Việc bảo đảm điều kiện học tập.
3. Hợp đồng lao động đối với người chưa đủ 13 tuổi chỉ có hiệu lực sau khi có văn bản đồng ý của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội quy định tại Điều 5 của Thông tư này.”
Khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 quy định như sau:
“Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”
Trước hết, về thẩm quyền, khoản 1 Điều 4 Thông tư 09/2020 dẫn chiếu đến khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019, theo đó người giao kết hợp đồng phải là một trong những người được quy định tại khoản này. Quy định trên nhằm xác định rõ tư cách pháp lý của người sử dụng lao động, đảm bảo hợp đồng được ký kết đúng thẩm quyền, tránh tình trạng giao kết tùy tiện hoặc không hợp pháp. Trên nền tảng đó, pháp luật còn đặt ra các điều kiện chặt chẽ hơn đối với người giao kết hợp đồng trong trường hợp sử dụng người chưa đủ 15 tuổi, cụ thể là phải có phiếu lý lịch tư pháp còn hiệu lực và không có án tích về hành vi xâm hại trẻ em, đồng thời phải có bản cam kết chưa từng bị xử lý về các hành vi này. Đây là điểm đặc thù, thể hiện cơ chế “sàng lọc” chủ thể sử dụng lao động nhằm phòng ngừa nguy cơ xâm hại trẻ em ngay từ giai đoạn thiết lập quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, khoản 2 Điều 4 Thông tư 09/2020 quy định về nội dung hợp đồng, ngoài các nội dung cơ bản theo Điều 21 BLLĐ 2019 đã nêu, hợp đồng còn phải bổ sung các thông tin liên quan đến người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa thành niên, cũng như các điều khoản đặc thù như chỗ ở (trong trường hợp làm việc xa gia đình) và việc bảo đảm điều kiện học tập. Quy định này có mối liên hệ trực tiếp với điểm b khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 146 Bộ luật Lao động, khi đều hướng tới mục tiêu không làm ảnh hưởng đến việc học tập và sự phát triển toàn diện của người chưa đủ 15 tuổi. Như vậy, có thể thấy pháp luật không chỉ kiểm soát hình thức của hợp đồng mà còn can thiệp vào nội dung nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động chưa thành niên.
Đối với trường hợp người chưa đủ 13 tuổi, khoản 3 Điều 4 Thông tư 09/2020 tiếp tục thiết lập một cơ chế kiểm soát đặc biệt khi quy định hợp đồng lao động chỉ có hiệu lực sau khi có văn bản chấp thuận của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Quy định này thống nhất với khoản 3 Điều 145 Bộ luật Lao động về việc chỉ cho phép sử dụng người dưới 13 tuổi trong một số lĩnh vực đặc thù như nghệ thuật, thể dục, thể thao và phải được cơ quan có thẩm quyền đồng ý. Có thể thấy, pháp luật đã thiết kế một cơ chế kiểm soát nhiều tầng, vừa giới hạn về độ tuổi và loại công việc, vừa kiểm soát về chủ thể ký kết và hiệu lực của hợp đồng, nhằm bảo đảm tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của trẻ em.
2. Thực trạng
Đối với các quy định về việc sử dụng người lao động dưới 15 tuổi, mặc dù pháp luật đã quy định cụ thể, nhưng trên thực tế vẫn còn những điểm hạn chế. Điển hình là việc kiểm soát và giám sát còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong các hộ kinh doanh nhỏ lẻ, nơi mà việc ký kết hợp đồng hay khám sức khỏe định kỳ không được thực hiện đầy đủ. Bên cạnh đó, khái niệm “công việc nhẹ” dù đã được hướng dẫn bằng danh mục cụ thể nhưng trong một số trường hợp vẫn mang tính định tính, dễ bị diễn giải linh hoạt để hợp thức hóa việc sử dụng lao động chưa thành niên không phù hợp. Ngoài ra, thủ tục xin phép đối với trường hợp sử dụng người dưới 13 tuổi trong lĩnh vực nghệ thuật, thể thao còn tương đối phức tạp, có thể gây khó khăn cho cả người sử dụng lao động lẫn gia đình.
Ngoài ra, việc kiểm soát thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi còn gặp nhiều khó khăn. Nhiều trường hợp người sử dụng người lao động có thể lách luật bằng cách không ghi nhận đầy đủ thời gian làm việc thực tế hoặc thỏa thuận ngoài hợp đồng, dẫn đến việc người chưa thành niên làm việc vượt quá giới hạn thời gian cho phép. Bên cạnh đó, quy định về nghỉ giải lao mang tính linh hoạt nhưng lại phụ thuộc nhiều vào ý thức của người sử dụng lao động, trong khi cơ chế thanh tra, giám sát chưa thực sự chặt chẽ, khiến hiệu quả bảo vệ chưa cao. Đối với trường hợp sử dụng người dưới 13 tuổi trong lĩnh vực nghệ thuật, thể thao, thủ tục xin phép cơ quan có thẩm quyền còn tương đối phức tạp, có thể gây khó khăn cho cả người sử dụng lao động và gia đình, từ đó dẫn đến tâm lý né tránh hoặc không thực hiện đầy đủ quy trình pháp lý.
Trước những hạn chế nêu trên, việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật là yêu cầu cần thiết. Trước hết, cần tăng cường công tác thanh tra, giám sát, đặc biệt là tại các khu vực có nguy cơ cao xảy ra vi phạm, nhằm kịp thời phát hiện và xử lý các hành vi sử dụng lao động chưa thành niên trái quy định. Đồng thời cần tiếp tục rà soát, hoàn thiện các quy định theo hướng cụ thể, rõ ràng hơn, nhất là đối với tiêu chí xác định “công việc nhẹ” để hạn chế cách hiểu và áp dụng tùy tiện. Bên cạnh đó, việc đơn giản hóa thủ tục hành chính trong một số trường hợp đặc thù, đi kèm với cơ chế kiểm soát hiệu quả, cũng là giải pháp cần được cân nhắc. Cuối cùng, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động, gia đình và xã hội về quyền trẻ em và trách nhiệm tuân thủ pháp luật, từ đó góp phần bảo đảm các quy định được thực thi một cách thực chất và hiệu quả trong thực tiễn.
Trên đây là chia sẻ của Luật Emerald về “Điều kiện sử dụng người lao động chưa đủ 15 tuổi làm việc”. Nếu Quý vị cần giải đáp thắc mắc hoặc cần tư vấn về các vấn đề pháp lý, Quý vị có thể liên hệ trực tiếp đến hotline 1900 299 289 hoặc gửi câu hỏi đến website emeraldlawfirm.vn hoặc email emerald.VAA@gmail.com để được hỗ trợ, giải đáp kịp thời. Trân trọng cảm ơn.