Trong quan hệ lao động, xử lý kỷ luật lao động là quyền quan trọng của người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm bảo đảm trật tự trong quá trình quản lý và điều hành lao động. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc, trình tự và thủ tục do pháp luật quy định, đặc biệt là nguyên tắc bảo đảm quyền được biết và quyền tự bảo vệ của người lao động (NLĐ). Trên thực tế, không ít trường hợp NLĐ vắng mặt tại buổi xử lý kỷ luật vì nhiều lý do khác nhau, từ đó đặt ra vấn đề: Liệu NSDLĐ có được tiến hành xử lý kỷ luật khi không có mặt người lao động hay không? Mời Quý vị cùng theo dõi nội dung phía sau để được giải đáp.
1. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động. Có được xử lý kỷ luật người lao động vắng mặt không?
Trước khi trả lời cho câu hỏi trên, ta cần hiểu rõ về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động, được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 như sau:
“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.”
Theo đó, NLĐ phải có mặt trong cuộc họp xử lý kỷ luật để có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện NLĐ bảo vệ quyền lợi cho mình. Đồng thời, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản và không được xử lý trong các trường hợp pháp luật cấm như khi NLĐ đang nghỉ ốm đau, mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam.
Tuy nhiên, tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau:
Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của BLLĐ 2019 được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của BLLĐ, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của BLLĐ, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ.
Theo đó, quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nếu NLĐ đã được thông báo hợp lệ về thời gian, địa điểm họp xử lý kỷ luật nhưng không thể tham dự thì hai bên có thể thỏa thuận thay đổi thời gian, địa điểm họp. Trường hợp không đạt được thỏa thuận, NSDLĐ có quyền quyết định thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp. Khi đó, nếu NLĐ không xác nhận tham dự hoặc tiếp tục vắng mặt thì NSDLĐ vẫn được tiến hành họp xử lý kỷ luật theo quy định pháp luật. Như vậy, không nhất thiết phải có mặt NLĐ khi xử lý kỷ luật.
2. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Ngoài những nguyên tắc và trình tự khi xử lý kỷ luật lao động, NLĐ và NSDLĐ cũng cần nắm rõ các quy định về hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động nhằm tránh tình trạng hiểu sai, lạm dụng quyền trong quan hệ lao động.
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
- Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Cụ thể, theo Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ không được xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ; không được phạt tiền hoặc cắt lương thay cho hình thức xử lý kỷ luật lao động; đồng thời cũng không được xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động.
Trên thực tế hiện nay, có nhiều trường hợp NSDLĐ tự ý cắt lương hoặc giảm lương của NLĐ để “phạt” khi có vi phạm. Tuy nhiên, đây là hành vi trái pháp luật. Do đó, nếu NLĐ gặp trường hợp bị cắt lương hoặc bị xử lý kỷ luật không đúng trình tự, thủ tục, NLĐ hoàn toàn có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giải thích, khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo quy định pháp luật.
Tóm lại, pháp luật lao động hiện hành cho phép NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp NLĐ vắng mặt, nhưng chỉ khi đã bảo đảm đầy đủ các điều kiện, trình tự và thủ tục theo quy định của pháp luật. Điều này thể hiện sự cân bằng giữa quyền quản lý lao động của NSDLĐ và quyền được bảo vệ của NLĐ trong quan hệ lao động.
Đồng thời, pháp luật cũng đặt ra những giới hạn rõ ràng đối với hoạt động xử lý kỷ luật lao động thông qua việc nghiêm cấm các hành vi như xâm phạm danh dự, nhân phẩm NLĐ, phạt tiền, cắt lương trái quy định hoặc xử lý kỷ luật không có căn cứ pháp lý. Vì vậy, cả NSDLĐ và NLĐ cần nắm rõ các quy định pháp luật liên quan để bảo đảm việc xử lý kỷ luật lao động được thực hiện đúng quy định, khách quan và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Thúy Hằng
Trên đây là chia sẻ của Luật Emerald về “Có được xử lý kỷ luật khi vắng mặt người lao động không?”. Nếu Quý vị cần giải đáp thắc mắc hoặc cần tư vấn về các vấn đề pháp lý, Quý vị có thể liên hệ trực tiếp đến hotline 1900 299 289 hoặc gửi câu hỏi đến website emeraldlawfirm.vn hoặc email emerald.VAA@gmail.com để được hỗ trợ, giải đáp kịp thời. Trân trọng cảm ơn.